【階層別】ベンチャーマインド研修 | 組織課題を解決するおすすめ研修と育成法
【階層別】おすすめのベンチャーマインド研修8選
「ベンチャーマインドを醸成したいが、具体的にどの研修を選べばいいのか分からない」。
そう考える経営者や人事担当者の方は多いでしょう。
ここでは、ベンチャー・成長企業の特性を深く理解し、具体的な行動変容まで導く実績のある研修サービスを、対象者別にご紹介します。
【新卒・若手向け】自律性・オーナーシップ強化
変化の早い環境で、受け身ではなく「自分ごと」として考え、自律的に行動できるマインドを醸成する研修です。
1. 新卒即戦力化育成プログラム
【運営会社】
マネディク株式会社
【特徴】
ベンチャーがもつ特殊性（スピードが早い・変化の振れ幅が大きい・構成要因が若い）に対応できるマインドやスタンスを学び、定着させられる3ヶ月間のプログラムです。
「教えられる側」から「自ら学ぶ側」へのマインド変革を「仕組み」で実現します。
また、学んだものを定着させる仕組みとして、新卒向けのスキルマップで研修と現場実践を連動させ、成長をデータで可視化できるようになります。他社の新卒と合同形式で健全な競争と協働を促し、「コミットメント」「自責思考」といった即戦力マインドをインストールさせます。
研修を「やりっぱなし」にせず、新卒の早期戦力化を確実に支援します。
【どんな企業におすすめか】
新卒育成のリソースが不足しており、早期に「ベンチャーマインド」を持つ即戦力として立ち上げてほしい企業。
マネディク株式会社の新卒合同研修は以下のダウンロードして内容をご確認ください。
2. ベンチャー・スタートアップ NEWチャレンジャー フォローアップ研修
【運営会社】
株式会社EVeM
【特徴】
スタートアップ特有の「スピード感とカオス」の中で、若手が「成果の出し方」が分からず早期離職してしまう課題に対応しています。
新卒〜2年目に特化し、「成果を出す」ことだけにフォーカスしたマインドセットと具体的な行動計画を学びます。曖昧な環境下でも自ら成果を定義し、行動できる「即戦力」としてのマインドを短期間で醸成します。
【どんな企業におすすめか】
スタートアップ特有のスピード感の中で、若手にいち早く「成果を出す」ためのマインドと行動様式を身につけてほしい企業。
3.7つの習慣®Business Ownership研修
【運営会社】
株式会社FCE
【特徴】
組織拡大に伴う「当事者意識の希薄化」や「指示待ち」の課題に対し、世界的ベストセラー『7つの習慣』をベースに「オーナーシップ」醸成に特化しています。
単なる知識習得ではなく、受動的な「言われたことだけやる」姿勢から、自ら事業を推進する「インサイド・アウト」のマインドへの根本的な転換を図ります。
全社の「共通言語」として導入するのにも適しています。
【どんな企業におすすめか】
組織が拡大し、「社員の当事者意識が薄れてきた」「言われたことしかやらない」といった課題を「共通言語」の導入によって解決したい企業。
【管理職・リーダー向け】実行力・組織力強化
管理職・リーダーに向けては、プレイングマネージャーから脱却し、チームとして成果を最大化するためのマインドと仕組みを構築する研修が有効です。
1. 業績コミットメントワークショップ
【運営会社】
株式会社マネディク
【特徴】
「目標達成への意識が低い」「実行力が曖昧で業績が上がらない」といった管理職・リーダー層の課題に特化しています。
精神論ではなく「業績達成への実行力のスタンス」そのものを鍛えます。
目標達成への「スピード・各論・執着」という具体的な行動を定義し、「GAP思考」を用いてPDCAの質とスピードを向上させる手法を習得できるプログラム内容を構築しています。
また、研修を「やりっぱなし」にせず、現場で継続実践できる「仕組み（行動指針）」まで落とし込み、組織の実行力を構造的に強化することも有効です。
【どんな企業におすすめか】
業績へのコミットが曖昧で、実行力が課題となっている管理職・リーダー層を「構造的」に強化したい企業。
▼業績へのコミットメントがある管理職・リーダー層の育成方法は以下の資料からご確認いただけます。
2. レジリエント・マネジャー研修
【運営会社】
株式会社日本能率協会マネジメントセンター (JMAM)
【特徴】
変化の激しい環境下で「管理職がプレッシャーで疲弊し、チームが停滞する」課題に対応しています。
マネージャー自身と、部下・チーム両面のレジリエンス（逆境力・心理的安全性）を高めるプログラムです。部下の主体性を引き出す関わり方を学び、管理職が潰れずにチームのパフォーマンスを最大化する土台を構築します。
【どんな企業におすすめか】
プレッシャーのかかる環境下で、折れない組織と部下を支援できる「心理的安全性」を担保したマネジメント手法を学びたい企業。
【全社向け】マインドセット・文化醸成
全社共通の「思考OS」として、挑戦する文化や学び続ける姿勢をインストールする研修・サービスです。
1. GLOBIS 学び放題
【運営会社】
株式会社グロービス（GLOBIS）
【特徴】
全社員の「ビジネス基礎体力」や「ベンチャー的思考」の底上げが課題の企業向けです。
オンライン動画学習サービスで、「アントレプレナーシップ」「リーン・スタートアップ」などベンチャー精神に関連する講座も網羅しているため、自律的な学習習慣と、体系的な知識・マインドを全社に低コストで提供し、組織の「共通言語」を作ります。
【どんな企業におすすめか】
全社員に自律的な学習習慣と、ビジネスパーソンとしての体系的な知識・マインドを低コストで提供し、思考OSをアップデートしたい企業。
2. 法人向けプラン
【運営会社】
株式会社Schoo
【特徴】
「継続的な学習機会を提供したいが、コストや運用リソースがない」企業向けです。
月額制のオンライン動画学習サービスで、「グロースマインドセット」「内省の技術」など、トレンドのマインドセット授業も多数あります。
「学び続ける文化」を醸成するためのインフラとして、手軽に導入・運用が可能です。
【どんな企業におすすめか】
階層や職種を問わず、継続的な学習機会（インプット）を手軽に提供し、自己成長意欲を高める「文化」を醸成したい企業。
3. レジリエンス研修
【特徴】
リモート環境下での「一体感の欠如」や「メンタルタフネス」の低下が課題の企業向けです。
オンラインでの参加型・体験型ワークショップに強みを持ち、ゲームや対話を通じて自身の思考のクセに気づき、楽しみながら心の回復力（レジリエンス）を学びます。
体験型学習で社員同士の繋がりを強化し、ポジティブな組織風土を醸成します。
【どんな企業におすすめか】
リモート環境下でも一体感を醸成しつつ、体験型ワークショップを通じて全社的にメンタルタフネスを向上させたい企業。
ベンチャーマインド研修の選び方と失敗しない3つのポイント
数ある研修サービスの中から、自社に最適なものを選ぶにはどうすればよいのでしょうか。
ここでは、ベンチャー・成長企業が研修選びで失敗しないための3つの重要なポイントを解説します。
ポイント1：精神論でなく「行動変容」にフォーカスしているか
「良い話を聞いた」で終わってしまう研修は、最も避けたい失敗です。
重要なのは、研修後に受講者の「行動」が具体的にどう変わるかです。
研修プログラムが、「意識」や「考え方」を変えるだけでなく、現場で実践できる具体的な「スキル」や「思考法」にまで落とし込まれているかを確認しましょう。
例えば、「目標達成への意識を高める」が最終目標の場合、「目標と現状のGAPを分析し、行動計画を立てる手法を学ぶ」といった具体的な内容が含まれているかが判断基準になります。
ポイント2：自社の企業フェーズ（課題）に合っているか
企業の成長フェーズによって、組織が抱える課題は大きく異なります。
従業員50名規模の課題と、300名規模の課題が同じでないのは当然です。
「創業メンバーと中途入社組の価値観をすり合わせたいのか」
「若手の主体性を引き出したいのか」
「管理職の育成が急務なのか」。
自社が今まさに直面している課題を明確にし、その解決に特化したプログラムを提供している研修会社を選びましょう。
ポイント3：研修後の「定着支援（フォローアップ）」が手厚いか
マインドセットは、一度の研修で完全に変わるものではありません。
研修を一過性のイベントで終わらせないためには、その後の定着支援が不可欠です。
eラーニングでの復習、定期的なフォローアップセッション、1on1や評価制度との連携支援など、研修で得た学びを日常業務に根付せるための仕組みを提供しているか。
この視点は、研修の投資対効果を大きく左右する重要なポイントです。
そもそも「ベンチャーマインド」とは何か？
多くのベンチャー企業が研修で導入しようとしている「ベンチャーマインド」とは、具体的に何を指すのでしょうか。
これは単なる精神論ではなく、企業の成長（＝業績）に直結する具体的な行動原理であり、その多くは心理学や経営学の理論によって裏付けられています。
ここでは、ベンチャーマインドを3つの構成要素に分解して定義します。
要素１：業績達成へのコミットメントが高い
ベンチャーマインドの核であり、「頑張った」プロセスだけでなく、「目標を達成したか」という結果（＝業績）に執着する姿勢です。
Googleなど多くのベンチャーが採用する「OKR（Objectives and Key Results）」のフレームワークも、この「結果」へのコミットメントを重視する点で共通しています。
このマインドは、目標と現状の「GAP起点」で思考し、達成のために「スピード・各論・執着」をもってPDCAを高速で回す具体的な行動として現れます。
要素2：当事者意識が高い
ベンチャーマインドの根幹であり、「リソース不足」を補う最大の武器です。
これは、多くの成長企業で求められる「オーナーシップ（Ownership）」の概念と一致します。
「それは自分の仕事ではない」という縦割りの意識を捨て、「自分ごと」として課題解決の起点に立つ「自責の念」を指します。
これが浸透することで、組織の分断を乗り越え、社員それぞれがボールを拾い合う文化が醸成されます。
当事者意識が低い組織の改善方法は以下の記事でご説明しています。
要素3：成長への意欲が高い
「事業の不確実性とスピード」に対応するために不可欠な要素です。
これは、スタンフォード大学の心理学者キャロル・S・ドゥエック教授が提唱する「Growth Mindset（成長マインドセット）」として知られています。
「指示待ち」の姿勢（固定的マインドセット）ではなく、変化を「成長の機会」と捉え、自ら学び、挑戦し続ける姿勢を指します。
これこそが「課題2：指示待ち社員」を解決する「自走力」の源泉となります。
要素4：業績へのコミットメントが高い
「急速な組織拡大」の中で、多様な人材のベクトルを合わせる「共通言語」として機能します。
Googleなど多くのベンチャーが採用する「OKR（Objectives and Key Results）」のフレームワークも、プロセスではなく「結果（Key Results）」へのコミットメントを重視する点で共通しています。
「頑張った」プロセスだけでなく、「目標を達成したか」という結果に執着する姿勢です。
これが全社の共通認識となることで、「課題1：創業マインドの希薄化」を防ぎ、組織全体で成果に向かう一体感を維持できます。
このコミットメントは「スピード・各論・執着」という具体的な行動で示されます。
なぜ、ベンチャー企業では「ベンチャーマインド」が必要なのか
ベンチャー企業は、大企業とは異なる特有の「特殊性」を持つため、全社員が「ベンチャーマインド」を持つことが不可欠です。しかし、その特殊性が故にマインドの浸透は難しく、多くの企業が課題に直面します。
ここでは、まずベンチャー企業が持つ特殊性を定義し、次に、その特殊性が引き起こす具体的な「組織課題」を解説します。
ベンチャー企業が持つ3つの「特殊性」
【ベンチャー企業が持つ「特殊性」】
- 事業の不確実性と圧倒的なスピード：
確立された事業モデルを持つ大企業と異なり、ベンチャー企業は常に「正解のない問い」と向き合っています。市場の変化に対応するため、昨日決まった戦略が今日覆ることも日常茶飯事です。 - 慢性的なリソース不足：
人・モノ・カネといった経営リソースは常に不足しています。
手厚い教育体制や、整備された業務マニュアルが存在しないことも珍しくありません。 - 急速な組織拡大と文化の希薄化：
事業が軌道に乗ると、組織は急速に拡大し、多様なバックグラウンドを持つ中途社員や新卒社員が入社します。創業メンバー間の「阿吽の呼吸」や暗黙知は、もはや通用しなくなります。
「特殊性」が引き起こす3つの組織課題
上記の「特殊性」は、放置すると以下のような深刻な組織課題を引き起こします。
これこそが、多くの経営者や管理職が「マインド研修」を必要とする理由です。
課題1：「100名の壁」と創業マインドの希薄化
「急速な組織拡大」に伴い、創業時の熱量や「阿吽の呼吸」が失われ、「全員経営」の意識が薄れていく状態です。
「昔は誰ともなく拾っていたボールが床に落ちている」と感じ、経営者が危機感を抱きます。
課題2：「指示待ち」社員の増加と自走力の欠如
「事業の不確実性」と「リソース不足」の環境下では、マニュアル通りの動きは通用しません。
しかし、失敗を恐れるあまり、具体的な指示がないと動けない「指示待ち」の社員が増加し、マネージャーが育成の壁にぶつかります。
課題3：経営と現場の分断と「マインドの体系化」の遅れ
「急速な組織拡大」により、経営陣の意図が現場に正しく伝わらなくなります。
経営は「マインドが足りない」と嘆き、現場は「抽象的で分からない」と感じる。管理職や人事は両者の板挟みになり、「マインドの体系化」が進まないという課題です。
まとめ：ベンチャーマインドの鍵は「業績へのコミットメント」
ベンチャー企業が持つ「特殊性（不確実性・リソース不足・組織拡大）」は、成長の証であると同時に、本記事で見てきたような組織課題（マインドの希薄化や指示待ち）を必然的に引き起こします。
重要なのは、その課題を精神論で片付けず、「仕組み」で解決することです。
本記事で解説したように、ベンチャーマインドの核を、単なる当事者意識や成長意欲ではなく、「業績へのコミットメント（執着心）」と再定義することが、その第一歩となります。
適切な「研修」でこのマインドセットをインストールし、日常の「仕組み（1on1や評価）」に落とし込む。この両輪を回すことで初めて、組織はベンチャー特有の課題を乗り越え、持続的な成長を実現できるのです。
この記事が、貴社の組織課題を解決する一助となれば幸いです。
最初の一歩として、まずは「業績コミットメント」をいかに自社にインストールできるか、ぜひマネディクにご相談ください。
新卒で当時6期目（60~70名規模）の株式会社ジーニーへ入社。入社後3年間でリーダー、マネ―ジャー、部長とマネジメント経験を積み、入社後4年目で事業責任者兼執行役員に就任。組織も300名を超え、グロース上場を経験。 その後海外事業など含む複数事業の責任者、常務執行役員を経て、2022年に取締役に就任。経営企画や人事などコーポレート領域も管掌。組織規模としても1000名を突破。 2024年4月に独立し、個人で人事・経営コンサル業も成長企業に対して実施しつつ、同年12月にマネディク株式会社CEO/アクシス株式会社取締役COOにも就任。
