あしたのチームの評判は？料金・機能・口コミをプロが徹底解説
中小企業向け人事評価クラウド市場でシェアNo.1を獲得し、4,000社以上の導入実績を持つあしたのチーム。
BOXILレビューの総合評価は5点満点中3.9点と標準以上の水準ですが、料金やカスタマイズ性に課題を指摘する声も一定数あります。
本記事では、あしたのチームの良い評判・悪い評判の両面を整理したうえで、クラウドHRの料金・機能、コーチングサービスの特徴まで網羅しました。
導入が向いている企業・向いていない企業まで、300社以上の組織開発を支援してきた専門家の視点で徹底解説します。
あしたのチームの評判を30秒で理解する
詳しく読む時間がない方のために、あしたのチームの評判と導入判断のポイントを先にまとめました。
特徴 | 内容 |
一言で言うと | 中小企業向け人事評価クラウド市場シェアNo.1。評価制度の構築からクラウド運用・コンサルティングまでワンストップで提供 |
良い評判 | 評価項目が細分化されており客観的な評価が可能になった/専任コンサルタントの伴走支援で制度が定着した/評価業務のペーパーレス化で工数が大幅に削減された |
悪い評判 | 料金プランが非公開で比較検討しづらい/MBO項目が固定されておりカスタマイズ性に制約がある/導入から定着まで時間がかかる |
向いている企業 | 評価制度が属人化している中小企業、評価の透明性を高めたい成長企業 |
向いていない企業 | 独自の評価フレームワークを既に運用している企業、短期間で成果を求める企業 |
BOXILレビューの総合評価は5点満点中3.9点(39件)です。人事評価クラウドとしては標準以上の評価を得ていますが、料金面とカスタマイズ性に課題を指摘する声も一定数あります。
ただし、評価制度は単なるツール導入では機能しません。組織として「何を評価し、何を称えるか」という行動様式の土台があって初めて、ツールがレバレッジとして効きます。
あしたのチームの評判を正しく読み解くには、この前提を踏まえたうえで自社との相性を見極める必要があります。
あしたのチームとは
あしたのチームは、人事評価制度の構築・運用支援を専業とする企業です。
中小企業が抱える「評価があいまい」「給与の根拠が不明瞭」という課題に対し、クラウドシステムとコンサルティングの両輪で解決策を提供しています。
会社概要と導入実績
株式会社あしたのチームは「人事評価制度で世の中を変革」をミッションに掲げ、4,000社以上の導入実績を持ちます。
デロイト トーマツ ミック経済研究所の調査では、中小企業向け人事クラウド市場でシェアNo.1を獲得しています。
人事評価制度に特化した専業企業という立ち位置は、市場において明確な強みです。
汎用的なHRテックと異なり、評価制度の設計・導入・運用・改善というサイクル全体をカバーできる点が、4,000社という導入実績につながっています。
一方で、導入実績の多さと自社にとっての適合度は別の話です。評価制度は組織のカルチャーと密接に結びつくため、実績数だけで導入を判断するのは危険だとマネディク代表の川﨑は指摘します。
あしたのチームが提供する5つのサービス
あしたのチームのサービスは、クラウドシステムを軸に5つの領域で構成されています。
1つ目は「あしたのクラウド」です。人事評価業務のデジタル化・一元管理を担うクラウドシステムで、全サービスの基盤となっています。
2つ目は「人事評価制度構築・運用コンサルティング」です。報酬制度の見直しから評価制度の定着・浸透まで、専任コンサルタントが伴走します。
3つ目は「あしたのコーチ」です。管理職向けの1on1コーチング研修で、評価者のスキル向上を目的としています。
4つ目は「あしたのe-ラーニング」です。職種・階層・課題別にカリキュラムが用意されたオンライン研修プログラムです。
5つ目は「あしたのプラットフォーム」です。社内コミュニケーションの活性化を支援するツールで、評価制度との連携を前提に設計されています。
この5つのサービスを組み合わせることで、評価制度の「設計→運用→教育→定着」を一気通貫で支援する仕組みになっています。
得てして人事評価ツールの導入だけで終わる企業が多いなかで、教育やコミュニケーション基盤まで揃えている点は差別化要素です。
あしたのチームの良い評判・口コミ
BOXILに寄せられたレビューを中心に、あしたのチームの導入企業から高く評価されているポイントを整理します。
評価制度の透明化と納得感の向上
最も多い好評は、評価の透明性が格段に上がったという声です。
「評価項目が細かく分かれているので客観的な評価が可能になった」「行動目標の評価をより客観的に行えるようになった」といったレビューが複数あります。
評価の納得感が高まることでモチベーションが向上し、チーム全体のコミュニケーションが活性化したという報告もあります。ある企業では、導入後に営業利益が2倍にまで伸びたという事例も出ています。
評価制度の透明化は、単に「見える化」するだけでは不十分です。
重要なのは、評価項目の設計段階で「この会社は何を重視するのか」というカルチャーの解像度を上げることです。あしたのチームのシステムは、この設計プロセスをコンサルタントが伴走する点に強みがあります。
評価制度そのものの設計原則や、納得感を高める具体的な運用方法については以下の記事で詳しく解説しています。
専任コンサルタントによる伴走支援
「専任コンサルタントが伴走してくれる」「人事のプロフェッショナルが対応してくれる」という声も目立ちます。
4,000社以上の導入実績に基づくナレッジを持つコンサルタントが、制度設計から運用定着まで一貫して支援する体制は、人事部門が手薄な中小企業にとって大きな安心材料です。
ただし、コンサルタントの伴走はあくまで「導入期の補助輪」です。
制度が社内に定着した後は、自社の人事担当者やマネージャーが主体的に運用を回せる状態を目指さなければ、コンサルタントへの依存体質が生まれます。
事業合理上、永続的な外部支援はコスト面でも持続可能ではありません。
評価業務の工数削減と効率化
「社員情報一覧がアイコン付きで見やすい」「管理画面も見やすく従業員管理がしやすい」「ペーパーレス化が実現できた」といった運用面の評価も高いです。
紙やExcelでの評価管理に比べ、期日管理の自動化やメール配信機能により、評価業務の抜け漏れが減ったという声もあります。
人事担当者が評価シートの回収・集計に費やしていた工数を削減し、より戦略的な業務に時間を振り向けられるようになった点が評価されています。
人事評価クラウドの選定では、自社の組織課題と各サービスの強みを正確に突き合わせることが重要です。
あしたのチームの悪い評判・注意点
良い評判がある一方で、導入企業から改善を求める声も上がっています。導入を検討する際は、以下の注意点も踏まえて判断すべきです。
料金の高さと費用対効果への懸念
「料金が少し高い」「料金プランが相談しないとわからない」という声は、複数のレビューで確認できます。
月額45,000円からという価格帯に加え、初期設定費が30万円からかかるため、従業員数が少ない企業にとっては1人あたりのコストが割高に感じられます。
料金プランが公開されていない点も、比較検討のハードルを上げています。他社の人事評価クラウドでは料金を公開しているサービスも多く、見積もりを取らなければ費用感すらつかめない点はデメリットです。
もっとも、人事評価制度の構築には相応の専門知識と工数が必要です。安価なツールを導入しても制度設計が不十分であれば、かえって現場の混乱を招きます。
費用対効果は「ツール単体の月額」ではなく「制度が定着した後の組織パフォーマンス向上分」で評価すべきです。
カスタマイズ性の制限と運用の硬直化
「目標に対しての評価項目など重要な項目を変更できない」「MBO項目が固定されている」という指摘があります。
自社独自の評価軸や業界特有のKPIを組み込みたい企業にとっては、フレームワークの制約がストレスになる可能性があります。
スマートフォンアプリでの評価ページが見にくいという操作性の課題も報告されています。外出が多い営業職やリモートワーク中心の企業では、モバイル操作性は利用率に直結する重要な要素です。
ベンチャー企業では事業フェーズによって目標がコロコロ変わります。評価制度を厳密に運用しようとすると、事業のスピード感と制度の硬直性が衝突する場面が出てきます。
カスタマイズ性の制限は、成長スピードが速い企業ほど深刻な課題になり得ます。
制度の柔軟性を確保するには、自社の成長フェーズに合わせた設計が欠かせません。以下の記事では、失敗しない人事評価制度の作り方を8つのステップで解説しています。
導入期間の長さと社内定着の壁
「導入までの期間が長い」という声は、特に即効性を期待する企業から上がっています。
人事評価制度の構築は、制度設計・システム設定・社員への説明・トライアル運用を経て本格運用に至るため、通常3ヶ月から6ヶ月程度の期間を要します。
導入期間の長さ自体は、制度を丁寧に設計するうえでむしろ必要なプロセスです。問題は、導入後に社内で定着するかどうかです。
評価ツールを使うのは現場のマネージャーです。マネージャーの評価スキルが低ければ、どれほど優れたシステムを入れても形骸化します。
ツール導入とマネジメント研修は両輪で進めなければ、投資が無駄になるリスクがあります。
あしたのチームをはじめとする主要6社のサービスを、費用・対象層・特徴の3軸で比較した資料を無料で公開しています。
あしたのクラウドHRの特徴・料金・評判
あしたのチームの中核サービスである「あしたのクラウドHR」について、機能・料金・利用者の声を掘り下げます。
あしたのクラウドHRの主な機能
あしたのクラウドHRは、人事評価業務を一元管理するクラウドシステムです。主要な機能は以下のとおりです。
目標設定・進捗管理機能では、1on1面談の記録や目標の履歴管理が可能です。360度評価機能では、上司だけでなく同僚や部下からの多面的なフィードバックを収集できます。
経年分析・甘辛分析機能では、評価者ごとの採点傾向を可視化し、評価のバラつきを是正するデータを提供します。
特筆すべきは、AI目標添削機能です。過去20万件以上の評価データを学習したAIが、目標設定の表現や粒度について改善提案を行います。
目標設定の質が低いと評価の精度も下がるため、この機能は評価制度全体の底上げにつながります。
給与シミュレーション機能も実務上の利便性が高いです。評価結果と連動した報酬シミュレーションにより、昇給・賞与の原資配分を事前に試算できます。
目標管理制度そのものの問題点や、形骸化を防ぐための具体的な解決策については以下の記事で解説しています。
料金体系と費用の目安
あしたのクラウドHRの料金は、月額45,000円からです。初期設定費は30万円からで、年間にすると最低84万円の投資が必要になります。
詳細な料金は従業員数やオプション機能の選択によって変動するため、正確な見積もりには問い合わせが必要です。
料金体系が非公開である点は、導入検討の初期段階で他社サービスと比較しにくいという難点があります。
費用を評価する際は、コンサルティング支援が含まれている点を考慮すべきです。
単純なクラウドツールの月額比較ではなく、制度設計・運用支援・サポート体制を含めた総合コストで比較する必要があります。
あしたのクラウドHRの利用者の声
利用者からは、サポート体制の手厚さを評価する声が多く聞かれます。10分以内の回答対応体制を敷いており、運用中の疑問やトラブルに迅速に対応してもらえる点が好評です。
一方で、ユーザー側の操作がわかりづらいという指摘もあります。特に、ITリテラシーが高くない社員が多い企業では、導入初期の教育コストが想定以上にかかるケースがあります。
評価クラウドは「入れたら終わり」ではなく「使いこなして初めて価値が出る」ものです。
導入前に、自社の社員がストレスなく操作できるUIかどうかを、トライアル等で確認することを強く推奨します。
自社の評価制度に合ったツールかどうか判断に迷ったら、まず複数サービスの比較から始めてみてください。
あしたのコーチ・e-ラーニング・プラットフォームの特徴
あしたのチームは、クラウドシステムだけでなく、評価制度を運用する「人」の育成にもサービスを展開しています。
あしたのコーチ(管理職向け1on1コーチング研修)
あしたのコーチは、管理職向けの1on1コーチング研修です。評価面談の質を高めるために、マネージャーの対話スキルと評価スキルを体系的にトレーニングします。
評価制度がうまく機能しない最大の原因は、往々にしてツールの問題ではなくマネージャーの力量にあります。
目標設定の粒度が粗い、フィードバックが抽象的、部下の成長を引き出す対話ができないといった課題は、ツール導入だけでは解決しません。
あしたのコーチは、この「評価者育成」という本質的な課題に対するソリューションです。
クラウドHRとセットで導入することで、制度とスキルの両面から評価の質を担保できます。
マネージャー育成の全体像や、失敗しないための具体的なステップについては以下の記事で体系的に解説しています。
あしたのe-ラーニングとあしたのプラットフォーム
あしたのe-ラーニングは、職種・階層・課題別に設計されたオンライン研修プログラムです。
管理職だけでなく、一般社員向けの研修コンテンツも用意されており、評価される側のリテラシー向上にも対応しています。
あしたのプラットフォームは、社内コミュニケーションの活性化を目的としたツールです。評価制度と連携させることで、日常的なコミュニケーションのなかに評価・フィードバックの文化を根付かせる狙いがあります。
これらのサービスは、クラウドHR単体では補えない「組織文化の醸成」を担う補完的な役割を果たしています。
評価制度はカルチャー(行動様式の統一)の土台があって初めて機能するものであり、e-ラーニングやプラットフォームはその土台づくりを支援するサービスと位置づけられます。
管理職研修の導入を検討している企業の多くが「どのサービスを選べばいいかわからない」と回答しています。
以下の選定ガイドでは、主要6社を費用・対象層・特徴で整理しています。
あしたのチームが向いている企業・向いていない企業
あしたのチームの導入を検討する際に、最も重要なのは「自社との相性」です。評判の良し悪しだけでなく、自社の組織フェーズや人事課題と照らし合わせて判断する必要があります。
導入効果が出やすい企業の3つの特徴
- 評価制度が存在しないか、属人的な運用になっている企業
- 従業員50名から300名規模の成長フェーズにある企業
- 人事部門が1〜2名で手薄な企業
1つ目は、評価制度が存在しないか、属人的な運用になっている企業です。社長や上長の感覚で評価が決まっている状態から脱却したい企業にとって、あしたのチームの制度設計コンサルティングは即効性が高いです。
2つ目は、従業員50名から300名規模の成長フェーズにある企業です。この規模感は「社長の目が届かなくなる壁」に直面するタイミングであり、評価制度の仕組み化が急務になります。
あしたのチームの4,000社の知見が最も活きる領域です。
3つ目は、人事部門が1〜2名で手薄な企業です。制度設計のノウハウが社内にない場合、専任コンサルタントの伴走支援は極めて有効です。
自社だけで評価制度を構築しようとすると、設計に1年以上かかるケースも珍しくありません。
他の選択肢を検討すべき企業の特徴
- 独自の評価フレームワークを既に運用し定着している企業
- 事業フェーズの変化が激しいスタートアップ
- 既に高度な人事データ基盤を持つ大企業
独自の評価フレームワーク(OKRやコンピテンシー評価など)を既に運用し、定着している企業は、あしたのチームの標準フレームに合わない可能性があります。
カスタマイズ性の制限が運用のボトルネックになるリスクを考慮すべきです。
事業フェーズの変化が激しいスタートアップも、慎重に検討すべきです。四半期ごとに事業目標が変わるような環境では、評価制度の運用サイクルが追いつかない場合があります。
既に高度な人事データ基盤を持つ大企業も、あしたのチームの主要ターゲットからは外れます。
既存システムとの連携やデータ移行のコストを考えると、大企業向けのHRテックプラットフォームのほうが適合する可能性が高いです。
なお、組織マネジメント理論に基づく意識改革コンサルティングとして識学も選択肢に挙がりますが、あしたのチームとはアプローチが異なります。
あしたのチームは「評価の仕組み化」、識学は「組織の思考法改革」が主軸です。
あしたのチームに関するよくある質問
あしたのチームとはどんな会社？
人事評価制度の構築・運用支援を専業とする企業です。クラウドシステム「あしたのクラウドHR」と専任コンサルタントによる伴走支援を組み合わせ、4,000社以上の導入実績があります。
あしたのクラウドの料金はいくら？
月額45,000円から、初期設定費は30万円からです。年間では最低84万円の投資が必要になります。従業員数やオプションにより変動するため、正確な見積もりには問い合わせが必要です。
あしたのチームはやばい？
「やばい」と検索される背景には、料金の非公開性やカスタマイズ性への不満が影響していると考えられます。
BOXILレビューの総合評価は3.9/5.0であり、ユーザー満足度は決して低くありません。ただし、自社の組織課題やフェーズとの相性は事前に十分検討すべきです。
あしたのチームの平均年収は？
あしたのチームは非上場企業のため、公式に開示された平均年収データはありません。転職口コミサイト等に個別の投稿はありますが、サンプル数が少なく統計的な信頼性は低い点に留意が必要です。
あしたのチームの導入にはどのくらいの期間がかかる？
制度設計からシステム導入、トライアル運用を含めると、通常3ヶ月から6ヶ月程度です。組織規模や既存制度の有無によって前後します。
短期間での導入を急ぐより、現場への浸透を重視したスケジュール設計が推奨されます。
あしたのチームと識学の違いは？
あしたのチームは人事評価制度の構築・クラウド運用に特化しています。識学は組織マネジメント理論に基づく意識改革・行動変容コンサルティングが主軸です。
あしたのチームは「評価の仕組み化」、識学は「組織の思考法改革」とアプローチが異なります。
あしたのチームの解約率は高い？
公式に解約率は開示されていません。評価制度は一度導入すると切り替えコストが高いため、一般的にHRテックの解約率はSaaS平均よりも低い傾向にあります。
導入前のトライアルや他社比較を十分に行い、ミスマッチを防ぐことが重要です。
あしたのチームは中小企業でも使える？
むしろ中小企業こそがメインターゲットです。デロイト トーマツ ミック経済研究所の調査で中小企業向け人事クラウド市場シェアNo.1を獲得しています。
従業員50名から300名規模の企業に最も多く導入されています。人事部門が手薄な企業でも、専任コンサルタントの伴走支援により制度の構築・運用が可能です。
新卒で当時6期目（60~70名規模）の株式会社ジーニーへ入社。入社後3年間でリーダー、マネ―ジャー、部長とマネジメント経験を積み、入社後4年目で事業責任者兼執行役員に就任。組織も300名を超え、グロース上場を経験。 その後海外事業など含む複数事業の責任者、常務執行役員を経て、2022年に取締役に就任。経営企画や人事などコーポレート領域も管掌。組織規模としても1000名を突破。 2024年4月に独立し、個人で人事・経営コンサル業も成長企業に対して実施しつつ、同年12月にマネディク株式会社CEO/アクシス株式会社取締役COOにも就任。
