【2025年版】管理職研修のおすすめ15選を徹底比較！企業規模別に適した選び方を専門家が解説

【企業規模別】おすすめの管理職研修サービス全15選！

実際に組織開発のご支援をしたり、お客様とお話させていただく中で、管理職・マネジメント研修の中でも一体どれを選べば良いか分からない、といった声をよくお聞きします。

結論は、企業フェーズ別で分けて考えて研修を選ぶべきです。同じ管理職研修でも、大手企業の管理職なのか、ベンチャー企業の管理職(マネージャー)なのかで受けるべき研修、インプットするべき知識はまるで違います。これはこれまで300社以上の組織開発をご支援してきて強く感じる部分です。

以前大手の研修サービスを使っていて、「研修なんて意味ない」と思われていたベンチャー企業様が実際に我々ベンチャー向けの研修サービスをご利用になり急速な事業成長を実現された事例もあります。

逆も然りで、大手企業・メガベンチャー企業の研修として、ベンチャー向きのマネジメント研修を入れたところで実態を伴っていないことの方が多いでしょう。

そこで本章では、まず「大企業・メガベンチャー」「中小企業・中堅企業」「ベンチャー」という企業規模別におすすめの管理職研修・マネジメント研修サービスをご紹介していきます。

【大企業・メガベンチャー (1,000名以上)向け】おすすめの管理職研修5選

大企業やメガベンチャーでは、従業員数がかなり多くなってきて硬直化した組織を動かし、イノベーションを生み出すことを目的とした、体系的で大規模なプログラムが選ばれる傾向にあります。

成熟した組織では、既存の事業やルールが安定している一方で、前例踏襲や部門最適化が進行しやすいという課題が考えられます。そのため、管理職には現状維持ではなく、組織に新たな変化をもたらし、変革をリードする役割が期待されることが多いです。

研修内容としては、部下の挑戦を促すための「ビジョン構想力」や、多様な人材を巻き込む「エンゲージメント向上」といったテーマが重視される傾向が見られます。実績のある大手研修会社では、アセスメントと連動した客観的なプログラムが充実している点も特徴といえます。

運営会社	株式会社リクルートマネジメントソリューションズ	株式会社グロービス	株式会社リンクアンドモチベーション	アルー株式会社	一般社団法人日本能率協会（JMA）
対象者	ローワーマネジメント ミドルマネジメント	ミドルマネジメント トップマネジメント	ミドルマネジメント トップマネジメント	ローワーマネジメント ミドルマネジメント	ローワーマネジメント ミドルマネジメント トップマネジメント
導入企業例	・株式会社ヤクルト ・東京電設サービス株式会社 ・株式会社NexTone	・パーソルテンプスタッフ株式会社 ・清水建設株式会社 ・株式会社ユナイテッドアローズ	・イオン株式会社 ・東武鉄道株式会社 ・株式会社西武ホールディングス	・ANA成田エアポートサービス株式会社 ・TOPPAN株式会社 ・日東電工株式会社	・株式会社ゼンリン ・株式会社日税ホールディングス ・株式会社マインズ
料金体系	個別見積もり	個別見積もり	個別見積もり	個別見積もり	公開講座：5万円/人〜

【サービス内容】
リクルートマネジメントソリューションズの管理職研修は、30年以上にわたる豊富な実績と科学的根拠に基づき、「メンバーの成長」と「組織の成果」を両立できる管理職の育成を目指しています。

管理職研修は「マネジメント基礎」と「マネジメント実践」の大きく2つに分かれていて、マネジメント基礎はマネジメントの基本知識を対象とし 、マネジメント実践は知識を職場の課題解決に活用し、実践を通じて学ぶことに焦点を当てています。

【特徴】
特徴は、個人の強みや課題を可視化するアセスメントを組み合わせられる点です。客観的なデータに基づいて自己認識を深め、一人ひとりの課題に合わせた具体的なアクションプランを描くことで、効果的な成長を促します。研修後の実践支援ツールも豊富で、学びの定着まで一貫してサポートします。

個社毎にソリューションを構築する「コンサルティング・ファースト」の完全テーラーメイド型であることも特徴の1つです。

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【サービス内容】
グロービスの管理職研修は、経営大学院の知見を活かし、管理職に「経営者視点」を醸成することに主眼を置いています。ヒト・モノ・カネといった経営資源の全体像を理解し、論理的思考力や問題解決能力を徹底的に鍛えることで、組織の変革を推進できるリーダーを育成します。

【特徴】
ケーススタディを用いた討議中心の実践的なプログラムが特徴です。実際の企業事例を元に、当事者として意思決定を行う経験を積むことで、答えのない課題に取り組む思考力を養います。オンライン学習プラットフォーム「GLOBIS 学び放題」と組み合わせることで、知識のインプットと実践を効率的に行き来できる点も強みです。

またこれらの定型のプログラムに加えて、個社別にプログラムを設計するテーラーメイド型の研修も提供しています。

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【サービス内容】
リンクアンドモチベーションの管理職研修は、独自の基幹技術「モチベーションエンジニアリング」を基盤としています。360度評価サーベイにより、管理職のマネジメントスキルを可視化・数値化し、その診断結果をもとにコンサルタントが研修をサポートします。

管理職を「組織と個人のエンゲージメントを高める変革の起点」と位置づけ、部下の意欲を引き出し、自律的な成長を促すための具体的なスキルとスタンスを習得します。

【特徴】
研修を単発で終わらせず、組織診断サーベイ「モチベーションクラウド」と連動させることで、研修効果を可視化し、組織全体の課題解決に繋げる点が最大の特徴です。データに基づいて組織と個人の状態を客観的に把握し、科学的なアプローチでエンゲージメント向上を実現します。

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【サービス内容】
アルーの管理職研修は、「成果を出すこと」と「部下を育成すること」の両立を実現する、実践的なプログラムです。特に、部下の主体性を引き出すための「育成力」向上に重点を置き、現場でのOJTを効果的に機能させるためのコミュニケーションやフィードバックスキルを徹底的に磨きます。

【特徴】
研修で学んだことを職場で実践し、その結果を持ち寄って議論する「アクションラーニング」を積極的に導入しているのが特徴です。知識のインプットだけでなく、実践を通じた成功・失敗体験から学ぶことで、スキルの定着を確実にします。顧客企業の課題に合わせた柔軟なカスタマイズ力にも定評があります。

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【サービス内容】
日本能率協会（JMA）の管理職研修は、80年以上にわたり日本の産業界を支えてきた歴史と信頼に裏打ちされた、体系的なプログラムです。管理職に求められる役割やコンピテンシーを網羅的に定義し、リーダーシップ、問題解決、組織運営など、マネジメントの王道とも言えるスキルを基礎から応用まで着実に習得します。

具体的には「管理職基本コース」や「部下の成長支援マネジメント研修」、「インクルージョン・マネジメント研修」など様々な研修が用意されています。

【特徴】
全国主要都市で年間を通じて開催される「公開講座」のラインナップが非常に豊富な点が特徴です。1名からでも参加しやすく、他社の管理職との交流を通じて視野を広げることができます。ものづくりからサービス業まで、あらゆる業界の知見に基づいた普遍的で質の高いプログラムを提供しています。

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【中小・中堅企業 (100名～1,000名未満)】おすすめの管理職研修 5選

中小・中堅企業においては、次世代の経営幹部育成と、組織変革への対応力強化を目的とした、実践的なプログラムが有効と考えられます。

事業の持続的成長のためには、経営者の右腕となる次世代リーダーの存在が不可欠です。
同時に、多くの中小・中堅企業は市場の変化や事業拡大に伴う「組織変革」の必要性に常に直面しています。

経営陣が掲げた変革のビジョンを現場で実行し、組織に浸透させるのは管理職の重要な役割です。そのため、次世代リーダーの育成と並行して、変化に対応できる組織基盤を築くための対応力強化が、研修の重要な目的となります。

個別のスキル習得に留まらず、PL理解や事業戦略の立案といった「経営視点」を養うプログラムが重視されます。また、必要なテーマだけを選んで受講できる公開講座など、柔軟かつ効率的に導入できるサービスも多く活用されています。

運営会社	株式会社インソース	株式会社識学	株式会社Schoo	株式会社PHP人材開発	株式会社FeelWorks	マネディク株式会社
対象者	ローワーマネジメント ミドルマネジメント	ミドルマネジメント トップマネジメント	ローワーマネジメント ミドルマネジメント	ミドルマネジメント トップマネジメント	ローワーマネジメント ミドルマネジメント	ローワーマネジメント ミドルマネジメント トップマネジメント
導入企業例	・セーフィ株式会社 ・日本たばこ産業株式会社 ・オリックス生命保険株式会社	・株式会社ROXX ・株式会社林産業 ・株式会社オークファン	・大阪ガスビジネスクリエイト株式会社 ・大和ハウス工業株式会社 ・株式会社アトレ	・パナソニックホームズ多摩株式会社 ・株式会社サンコウ・トータル・サービス ・タビオ株式会社	・本田技研工業株式会社 ・中部電力株式会社 ・株式会社市進ホールディングス	・株式会社 PKSHA Technology ・株式会社ジーニー ・株式会社ネオマーケティング
料金体系	公開講座：3万円/人〜	個別見積もり	月額制（1,650円/ID〜）	公開講座：5万円/人〜	個別見積もり	個別見積もり

【サービス内容】
インソースの管理職研修は、「明日から使える」実践的なスキル習得をコンセプトにしています。新任管理職向けの基本から、コンプライアンス、DX推進といった現代的な課題まで、2,500種類以上の豊富なプログラムを揃え、あらゆる現場の「困った」に即応できる解決策を提供しています。

具体的には、「新任課長研修 管理職に求められる～マネジメント・采配力(2日間)」や「変化の時代の中級管理職研修(2日間)」、「管理職向けシミュレーション研修～マネジメントを学び、判断力を鍛える編」などがあります。

【特徴】
業界トップクラスの研修実績と、それに基づいた豊富なプログラムが最大の特徴です。講師派遣、公開講座、オンラインと多様な実施形態に対応しており、企業のニーズに合わせた柔軟なカスタマイズも可能です。リーズナブルな価格設定で、費用対効果の高い人材育成を実現します。

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【サービス内容】
識学の管理職研修は、「識学」という独自の組織運営理論のみに特化しています。組織内で発生する誤解や錯覚の原因を「意識構造」の観点から解き明かし、誰がやっても同じ成果を出せる、再現性の高いマネジメント手法を習得します。感情や感覚に頼らない、ロジカルで生産性の高い組織づくりを目指します。

【特徴】
唯一無二の「識学」理論が最大の特徴です。研修では、組織内のルール設定や権限委譲、評価の仕組みなどを徹底して学び、迷いのないリーダーシップを確立します。理論はシンプルかつ強力で、導入後すぐに現場での変化を実感しやすい即効性にも定評があります。

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【サービス内容】
Schooの管理職研修は、8,000本以上の動画コンテンツを誇るオンライン学習プラットフォームを活用したものです。マネジメントの基礎理論から、DXやAIといった最先端のビジネストレンドまで、幅広いテーマを網羅。管理職が時間や場所を選ばずに、継続的に学び続けられる環境を提供します。

具体例でいくと、「組織マネジメント研修パッケージ」「課題解決研修パッケージ」「コミュニケーションスキル強化研修パッケージ」などのパッケージがあります。

【特徴】
月額サブスクリプション型の法人向けプランにより、低コストで全社員が学び放題になるのが大きな特徴です。各業界の第一人者が登壇する生放送授業では、リアルタイムでの質疑応答も可能。自社の課題に合わせた研修パッケージの設計や、学習履歴の管理機能も充実しています。

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【サービス内容】
PHP人材開発の管理職研修は、パナソニック創設者・松下幸之助の経営哲学を基盤としています。単なるスキルやテクニックの習得に留まらず、「素直な心」に代表されるような、リーダーとしての人間性や徳性を高めることに重きを置いたプログラムです。

具体例でいくと、「部長研修 部門経営力強化コース (2日間 / オンライン限定1日)」や「課長研修 マネジメント革新コース (2日間 / オンライン限定1日)」などのプログラムがあります。

【特徴】
時代を超えて通用する普遍的な人間学・リーダーシップ論を学べる点が最大の特徴です。研修は、講師の話を聴くだけでなく、内省と対話を重視したスタイルで進められ、受講者一人ひとりの人間的成長を促します。豊富な書籍との連動で、研修後も学びを深められる環境が整っています。

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【サービス内容】
FeelWorksの管理職研修は、「人が育つ現場をつくる」ことをミッションに掲げ、「上司力」の向上に特化しています。部下のキャリアを主体的に支援し、信頼関係を築くための具体的なコミュニケーション手法を学ぶことで、若手・中堅社員の離職を防ぎ、エンゲージメントの高い組織を実現します。

具体例でいくと、幹部・管理職向けの「トップの上司力®」「上司力鍛錬ゼミ」、現場管理職向けの「現場の上司力®」「新任管理職の上司力®」などのプログラムがあります。

【特徴】
現場ですぐに実践できる、具体的なノウハウが豊富な点が特徴です。「ほめる」「叱る」「フィードバックする」といった日常的なコミュニケーションから、1on1ミーティングの進め方まで、部下の成長を支援する上司の「型」を習得できます。女性活躍推進に関する研修にも強みを持っています。

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【ベンチャー・成長企業 (～100名程度)向け】おすすめの管理職研修 5選

特に変化の激しいベンチャー・成長企業では、「組織の壁」を突破し、事業の成長を加速させることに特化した研修が求められる傾向にあります。

ベンチャー成長企業が直面するのは、「30名・50名・100名の壁」といった、事業の拡大に組織の成長が追いつかないという特有の課題です。こういったベンチャーの特殊性によって起きうる理念の形骸化やマネージャーの疲弊といった問題は、一般的なマネジメント理論では解決が難しいです。

そのため、ベンチャーの組織開発やマネジメントに専門性があり、ベンチャー企業の支援に特化したサービスでかつ、個社毎のカスタマイズ性のある研修サービスを利用するのが良いでしょう。

運営会社	マネディク株式会社	株式会社EVeM	アーティエンス株式会社	株式会社NEWONE	株式会社コーチ・エィ
対象者	ローワーマネジメント ミドルマネジメント トップマネジメント	ローワーマネジメント ミドルマネジメント	ローワーマネジメント ミドルマネジメント	ローワーマネジメント ミドルマネジメント	ミドルマネジメント トップマネジメント
導入企業例	・株式会社 PKSHA Technology ・株式会社ジーニー ・株式会社ネオマーケティング	・スタディプラス株式会社 ・テラドローン株式会社 ・BASE株式会社	・株式会社ONE COMPATH ・株式会社CBホールディングス ・アクセルマーク株式会社	・株式会社ミクシィ ・カゴメ株式会社 ・山崎製パン株式会社	・保険会社 ・銀行 等
料金体系	個別見積もり	個別見積もり	個別見積もり	個別見積もり	個別見積もり

【内容】
マネディクが提供している「管理職研修」は、事業拡大期にある成長ベンチャー企業のマネジメント層強化に特化した研修プログラムとなっており、一般的なマネジメント論ではなく完全にベンチャー企業での環境に特化したマネジメント論を学ぶことができます。

ベンチャー特有の課題に即したマネジメントの基礎を学べるeラーニングの動画コンテンツと、議論を通じて自社に合わせたアクションに落とし込む月次セッションを組み合わせ、事業成長の核となる管理職を育成します。

またプログラム内に、他社のベンチャーマネジメント層と交流してマネジメントの造詣を深めるコンテンツが含まれており、ベンチャー企業に特化したマネジメント理論をインプットしてもらいながら、他社の知見も取り入れながら管理職として成長をしていけるプログラムとなっています。

【特徴】
最大の特徴は、研修を「やりっぱなし」にせず、企業が「内部で管理職を育て続ける」仕組みを構築する点にあります 。プログラムに含まれているSaaSツール「スキルマップ」にて学習内容の実践度を週次で可視化し、上長からのフィードバックを促すことで、強制的に育成サイクルを回すことができます。

さらに、初期はマネディクのファシリテーターが運営する研修を、最終的には社内の人材がファシリテーターとなって自走できる体制（インハウス化）への移行まで支援しています。

▼「マネディク」サービス資料ダウンロードは以下から

成長ベンチャーに特化した組織カルチャー構築プログラム「マネディク」サービス資料 ｜マネディク｜管理職育成支援サービス

マネディクは、マネジメントの強化を通じて、成長ベンチャーに特化した”事業が成長する組織カルチャー”を構築するプログラムです。悲連続的な事...

service.manadic.com

また、「マネディク」というサービスはベンチャーで起きうるあらゆる組織課題を包括的に解決するフルコース型のプランですが、特定の課題に対してワークショップ＋SaaSスキルマップでの定着支援をおこなうアラカルト型のプランも提供しています。

具体的なプランでいくと、
・目標達成意識が高い組織をつくる「業績コミットメント研修」
・新任マネジャーのマネジメント基礎力を強化する「ピープルマネジメント研修」
・新卒社員にベンチャーマインドを叩き込む「新卒合同研修」 など
個別の課題に合わせたプランが提供されています。

以下から「業績コミットメント研修」と「新卒合同研修」のサービス資料を無料ダウンロードできますので、ご興味ある方はお気軽にダウンロードください。

業績達成に向けた“実行力”が最大化される「業績コミットメント研修」サービス資料

本研修は、「目標達成に対する執着心と当事者意識を醸成し、業績へのコミットメントを組織の仕組みとしてインストールする」ことを目的とした2日間の実践型プログラムです。

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ベンチャー特化！新卒合同研修

ベンチャー特化！新卒合同研修の資料です。

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【内容】
株式会社EVeMは、「すべてのチャレンジにマネジメントの力を」というミッションを掲げ 、特にベンチャーおよびスタートアップ市場を対象に、極めて実践的なマネジメントトレーニングを提供している企業です。

EVeMの研修プログラムの根幹を成しているのは、曖昧で属人化しがちなマネジメント業務を、具体的かつ再現可能な行動レベルにまで分解した「マネジメント“100の型”」という独自のフレームワークです。   このアプローチは、「マネジメント研修では、組織は変わらない」という従来の研修に対する課題意識から生まれており 、抽象的な「視点」の変革ではなく、具体的な「行動（型）」の変容に焦点を当てています。   

研修の実施形態は、これら100の型を、習得の難易度に応じて最適化された方法で学ぶブレンデッドラーニング方式を採用しています。

【特徴】
主力の「Emo」というベンチャー特化の研修は、実践的な学習と他社交流を含むコミュニティ機能も含んでいます。最大の特徴である「100の型」は、精神論を排したロジカルな手法で「何をすべきか」を明確にし、専門職出身者のニーズに応えます。

また、動画と1on1を組み合わせた柔軟な仕組みは、多忙なプレイングマネージャーに最適です。さらに若手向け研修も提供しており、将来の幹部候補育成まで一貫して支援しています。

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【内容】
アーティエンス株式会社は、リーダーシップ開発・組織開発を専門領域とし 、特に「エンゲージメント」  に焦点を当てた多様な研修プログラムやコンサルティング、サーベイなどを提供する企業です。

アーティエンスのサービスラインナップにおいて、「管理職研修」は講師派遣研修の一つとして位置づけられています が、特定の階層（新入社員、若手社員、中堅社員、管理職）  や、特定のテーマ（ファシリテーション研修、サーベイ、組織開発・組織変革）  に応じたプログラムが網羅的に提供されています。  

アーティエンスの「管理職研修」はそれ単体で完結するものではなく、組織全体の課題（特にエンゲージメント）を解決するための、包括的なアプローチとなっています。

【特徴】
アーティエンスの体感型のワークショップや対話を重視した、深い気づきを促すプログラムが特徴です。

講師が一方的に教えるのではなく、受講者自身が課題を発見し、解決策を考えるプロセスを大切にしています。個社の課題に合わせたオーダーメイドの設計で、組織変革までを視野に入れた支援を行います。

また、サーベイなどの「組織診断」に基づいて研修をおこなっているのも大きな特徴の1つです。

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【内容】
株式会社NEWONEは、「他にはない、新しい（new one）価値を生み出す」を社名に掲げ、「エンゲージメント」を主要テーマとして「個人の意識変革」と「関係性の向上」を中心とした人材育成・組織開発を提供する企業です。

NEWONEの管理職研修は、新しい時代の価値観に合わせ、部下一人ひとりの「エンゲージメント」を高めることを主眼に置いています。若手社員の主体性を引き出し、自律的な成長を促すためのコミュニケーションや関わり方を学び、個の力を最大限に活かすマネジメントスタイルを確立します。

NEWONEの管理職研修ラインナップ の中でも、特にベンチャーの新任管理職と親和性が高いのが「90日で成果を出すマネジャーへ 新任管理職研修」です。

このプログラムの目的は、「プレイヤーからマネジャーへの意識転換を促し、スムーズなスタートを切る」ことで、研修の構成は、座学で完結するものではなく、研修と実務を往復する「職場実践型」  を採用している点が特徴です。

標準的なプロセスは「キックオフ1日→（マネジメント職場実践1ヶ月半）→フォローアップ1日→（マネジメント職場実践1ヶ月半）→フォローアップ1日」という、3ヶ月間のプログラムとなっています。

【特徴】
NEWONEの研修は、ベンチャー企業で最も頻発する「新任管理職の立ち上がり」という課題に対し、ピンポイントでソリューションを提供するよう設計されています。

その中でも特に、「プレイヤー脱却」に強くフォーカスをしていて、「優秀なプレイヤーが昇進したが、マネジメントに移行できない」という点に対し、「プレイヤーからの脱却の必要性に気づく」「マネージャーへ移行するうえでの壁を理解する」 ことをプログラムの冒頭に組み込み、強力な意識転換を促します。

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【内容】
株式会社コーチ・エイは、コーチングを軸とした人材開発および組織開発のリーディングカンパニーです。「コーチングマネジメント」  の理論とスキルを体系的に提供し、管理職（リーダー）を起点とした組織開発 を支援しています。

コーチ・エイの管理職研修は、世界有数のコーチングファームとしての知見に基づき、「対話」による組織開発を主軸に置いています。管理職が部下の潜在能力を引き出す「コーチ型リーダー」となるためのスキルとマインドを習得。組織全体に対話の文化を根付かせ、持続的な成長を促します。

具体的なプログラムでいくと、「コーチ・エイ アカデミア 」や「DCD (Driving Corporate Dynamism)」といったものがあり、基本的にはコーチングを主軸とした管理職向けのプログラムを提供しています。

【特徴】
国際的な資格を持つプロのコーチが研修をファシリテートする、質の高さが最大の特徴です。

単なるスキル研修に終わらず、エグゼクティブ・コーチングと組み合わせることで、経営層から現場まで一貫した組織変革を支援します。対話を通じて、組織が自ら課題を解決していく力を醸成します。

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管理職研修選びで失敗しないための「3つのポイント」

管理職研修選びで失敗をしないためには、自社の「研修を受ける目的（Why）」を明確にし、その目的達成に最適な「手段（What）」を見極め、そして成果を確実にするための「仕組み（How）」まで見通す、一連の戦略的なプロセスが必要です。

300社以上の急成長ベンチャーの組織課題を解決してきた専門家の視点から、管理職研修選びで失敗しないためのポイントを詳細に解説していきます。

ポイント1： 自社の「課題」と「あるべき姿」から逆算する

管理職研修選びにおける最初の、そして最も重要なステップは、研修の目的を、自社の「現在の課題」と「未来のあるべき姿」とのギャップを埋めるものとして具体的に設定することです。

目的が曖昧なままでは、研修は単なる気休めの「お勉強会」で終わってしまいます。「100名の壁」で起きる部門間の対立を解消したいのか、理念を体現する次世代リーダーを育てたいのか。組織の課題が具体的であるほど、研修の効果は明確になります。

この目的を明確にするアプローチには、大きく分けて2つの起点が存在します。

どちらの起点から考える場合でも、最終的には「現在地」の課題認識と「未来」の理想像の両方を結びつけ、そのギャップを埋めるための具体的な目標を設定することが重要です。

例えば、「マネジメントスキルを向上させる」という漠然とした「未来起点」のゴール設定では、研修担当者と現場の管理職との間で認識のズレが生じがちです。一方で、「100名の壁を突破するため、部門間の連携を促進できる次世代リーダーを3名育成する」というように目的が具体的であれば、選ぶべき研修も、測るべき成果も自ずと明確になります。

また組織として「あるべき姿」の定義をした後に、「どのようなマネジメントを育てたいか？」という管理職・マネージャーの理想も定義すべきです。この時も、「マネジメントがうまい」といったようなぼんやりとしたものではなく、具体的な行動レベルで言語化できると良いです。

具体例としては、「最後まで他責にせずGAPを追い続ける」「1分以内即レスする」「悪いニュースを即座に報告する」などが挙げられ、このレベルまで「あるべき姿」を言語化できておくと研修のゴールが定まります。

ポイント2：目的達成に繋がるプログラムかを見極める

目的が明確になったら、次にその目的を達成できる研修プログラムかどうかを吟味します。

ここで重要なのは、設定した目的と、研修という手段が一直線に繋がっているかを見極めることです。

どんなに素晴らしい目的を掲げても、それを達成する手段がズレていては意味がありません。
特に管理職は、日々の業務に追われる中で研修時間を作っています。「興味深い学びはあったが、現場では使えない」といった抽象的な学びで終わらせるわけにはいきません。

では、具体的にどう見極めれば良いのでしょうか。ここでは、実際に世の中に存在する研修プログラムを例に、「良い研修」と「注意すべき研修」の違いを見てみましょう。

【注意すべき「汎用性」「専門性」が欠けた研修】

① 著名経営者やスタープレイヤーによる単発の研修（＝汎用性がない）
②  オンラインの「受けっぱなし」eラーニング研修（＝専門性がない）

【理想的な研修プログラムの例】

①理論と実践を組み合わせた「ブレンデッド型の研修」
これが、現在最も効果的と言われる研修形態の一つです。

まず、マネジメントの基本理論（汎用性）を、eラーニングなどで事前にインプットします。

そして、研修当日は講義を聞くのではなく、事前学習した理論を元に、「自社のリアルな課題」を持ち寄って、参加者同士で徹底的に議論・演習します（専門性）。「この理論を、うちの部署で実践するにはどうすれば良いか？」という問いに、講師はファシリテーターとして関わり、具体的な解決策へと導くことがブレンデッド型研修の強みです。

マネジメントの普遍的な原理原則（汎用性）を学び、それを「自社の場合だったら、どう活かすべきか？」と、自分たちの課題に合わせて議論し、実践する機会（専門性）が設計されているか。
この視点を持つことで、研修選びで失敗するリスクは必然的に下がっていきます。

ポイント3：「行動変容」を促し、測定する仕組みがあるか

研修の成果である「行動変容」を促し、客観的に測定できる2つの仕組みがプログラムに組み込まれているかを確認しましょう。

大前提として、研修は「投資」であり、その最大のリターン（ROI）は参加者の「行動変容」に他なりません。この変化を測定できなければ、研修が本当に効果があったのかを誰も判断できず、結局は「やりっぱなし」のコストで終わってしまいます。

以下では、人の「行動変容」を促し、継続させるためには、どのような仕組みが有効なのかをご説明します。

【①行動の「解像度」を上げる】

多くの人にとって、行動の心理的なハードルは、その行動が具体的であるほど低くなります。
特に、新しい行動を促す上では、「何をすべきか」の解像度を上げてあげることで、最初の一歩を踏み出しやすくなります。

研修においては、「学習→実践→評価・改善」という学習サイクルがこの役割を果たします。

スポーツを例に取ると分かりやすいでしょう。以下のサイクルを繰り返して、初めてスキルは定着します。

（学習）一度トレーニング方法を教わっただけでは不十分
　↓
（実践）実際に自分でやってみて
　↓
（評価）トレーナーからフィードバックをもらい
　↓
（改善）やり方を修正する

このサイクルを回す中で、抽象的な理論が具体的な実践へと翻訳され、「今、自分が何をすべきか」が明確になっていきます。

【②成長の「効果」を可視化させる】

また、新しい行動を継続させる上で極めて有効なのが、「自分は成長している」という実感です。

ビジネスの現場では、その評価が「最近、A課長はよくやっている」といった感覚的なものになりがちです。そこで重要になるのが、「効果を可視化」し、客観的な事実に基づいて成長を実感させるというアプローチです。これは研修を導入する上で、合理的な戦略の一つになります。

ここまで解説したように、研修選びで最も重要なのは、学習を「やりっぱなし」にせず、参加者の「行動変容」を促し、測定する「仕組み」が組み込まれているかを見極めることです。

結局具体的な行動変容が見られないと、ただ「研修を受けて一時的に触発されただけ」になってしまい、何の意味もありません。

我々マネディクが、月に一度の「グループセッション」と日々の実践を可視化するSaaSツール「スキルマップ」を組み合わせたサービスをご提供しているのも、まさにこの思想に基づいています。

ベンチャーフェーズで「無駄な研修にお金はかけたくない、けどマネージャー育成は進めたい」とお考えの経営者・人事担当の方はぜひ以下から「マネディク」のサービス資料をダウンロードいただき、導入をご検討ください。

成長ベンチャーに特化した組織カルチャー構築プログラム「マネディク」サービス資料 ｜マネディク｜管理職育成支援サービス

マネディクは、マネジメントの強化を通じて、成長ベンチャーに特化した”事業が成長する組織カルチャー”を構築するプログラムです。悲連続的な事...

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▼「マネディク」をご利用いただき組織変革された株式会社ディマージシェア様

【導入事例】技術力に優れた企業が気づいた、「内製研修」の限界と新たな一手

システムエンジニアが9割を占める、株式会社ディマージシェア様。高い技術力を強みとする同社が直面していたのは、専門職から管理職への育成という、多くの企業が共感する課題でした。

同社は、社内でマネジメント教育に取り組むなど、早くからその重要性に気づき、行動していました。しかし、本業が多忙な中での研修の継続は難しく、また、マネジメントの「共通言語」がないため、学びが定着しにくいという現実に直面します。

この「良かれと思って始めた」内製研修の限界に気づいた同社は、個人の経験則に頼る育成から、仕組みで人を育てる外部プログラムへと舵を切りました。その結果、社内にマネジメントの共通言語が生まれ、約十年ぶりの組織改編を成功させるほどの大きな変革へと繋がったのです。

管理職研修の効果を最大化する「3つのステップ」

研修の投資対効果を最大化するためには、「目的の定義」「実践の設計」「行動変容の測定」という3つのステップを踏むことが不可欠です。

これらのステップは、研修を単発のイベントで終わらせず、持続的な成果に繋げるための普遍的な成功法則と言えます。

ステップ1：参加者が「自分事」として考えられるようにする

研修の成功は、ゴールを明確に言語化し、参加者一人ひとりが「自分の課題解決に役立つ」と当事者意識を持って取り組めるかという観点が重要になります。

なぜなら、会社としての目的を一方的に伝えるだけでは、参加者は「やらされ仕事」と感じてしまい、研修への主体的な参加が期待できないためです。成功の9割は、この事前準備で決まるといっても過言ではありません。

ステップ2：研修と現場を往復させ、「実践」の機会を設計する

本当の行動変容を加速させるには、知識のインプット（研修）とアウトプット（現場での実践）をセットで設計し、理論と実践を往復する学習サイクルを意図的に作ることが不可欠です。

一度インプットしただけの知識は、抽象的なままだと現場の多忙さの中ですぐに忘れ去られてしまいます。

そのため、インプットした知識を現場ですぐに実践し、改善できるように小さなステップを設計していく必要があります。

具体的な方法としては、研修後に参加者同士で実践報告会を行ったり、上長との1on1で「学んだ内容を、この業務でこう活かした」といった対話の機会を設けたりすることが挙げられます。また、研修内容に基づいた実践的なアクションプランを各自が作成し、その進捗を定期的に共有する仕組みも有効です。

ステップ3：「行動変容」を測定・評価し、次の改善へ繋げる

研修の成果は「満足度」ではなく「行動が変わったか」で測り、その結果を客観的なデータとして可視化し、次の改善アクションに繋げる仕組みを構築することが必要です。

行動変容を客観的に評価することで、初めて研修の投資対効果（ROI）を正しく把握できます。また、データに基づき、個人の成長と組織全体の継続的な改善を促します。

研修後の「満足度アンケート」は、あくまで研修が有益な”体験”であったかを示す指標に過ぎず、参加者の”能力”が向上したか、”行動”が変わったかを示すものではないからです。

高い満足度が、必ずしも業績向上に繋がるとは限りません。真の投資対効果（ROI）は、研修をきっかけに参加者の行動がどう変わり、それがチームや組織の成果にどう結びついたかを把握して初めて、正しく測定できたと言えます。

具体的な仕組みとしては、研修前後の360度評価で行動の変化を比較したり、評価項目の１つに研修で学んだスキルの実践度を入れたりする方法が考えられます。また、研修で目指した行動変容が、実際の業績や離職率といった事業KPIにどのような影響を与えたかを定期的に振り返る場を設けることも重要です。

マネジメント研修に関するよくある質問

最後に管理職研修・マネジメント研修に関するよくある質問をQ&A形式でご紹介していきます。

Q. 管理職研修はオンラインでも受けられますか？

A. もちろん可能です。

現在では多くの管理職研修がオンラインで提供されており、場所を選ばずに学べるという大きなメリットがあります。
ただし、一言で「オンライン研修」と言っても、その形式と効果は大きく異なります。主に以下の2種類に大別できます。

最も効果的なのは、この2つを組み合わせた「ブレンデッド型の研修」です。事前にeラーニングで知識をインプットし、当日はオンラインのライブセッションで実践的な議論に集中する。重要なのはオンラインかオフラインかという形式ではなく、学んだ知識を「行動変容」に繋げるための仕組みが設計されているかどうかです。

Q. 管理職研修にはどんな形式がありますか？

A.主に「参加形式」「実施環境」「学習スタイル」の組み合わせで、大きく5つの形式に分けられます。

自社の課題感や対象人数、予算によって最適な形式は異なりますが、現在は単一の形式ではなく、複数を組み合わせた形式が主流になりつつあります。代表的な5つの形式と、それぞれのメリット・デメリットをご紹介します。

1.公開講座型（異業種交流型）

研修会社が開催する講座に、自社の管理職を送り込む形式です。

メリットとしては、他社の管理職と交流でき、視野を広げられることが挙げられます。1名から参加可能なため、コスト調整がしやすいです。

逆にデメリットとしては、自社の課題に特化した内容は扱えないことが挙げられます。また、学んだ共通言語が社内で通じない孤立感を生むリスクがあります。

管理職研修にコストはかけられないが考え方だけでも学んでほしい、他社の視点や知見もインプットしてほしいと考えている企業様にはおすすめの形式です。

2. 講師派遣・社内研修型（インハウス型）

外部講師を自社に招く、またはオンラインで自社専用の研修を行ってもらう形式です。

こちらのメリットとしては、経営課題に直結したカリキュラムにカスタマイズ可能であることです。参加者全員が「共通言語」を持てるため、組織の一体感が醸成されます。

デメリットとしては、一定の人数が集まらないと1人あたりのコストが割高になってしまうことです。また、社内の人間だけの閉じた環境になりがちです。

まずは社内のマネジメント層で共通認識・共通した価値観を持ちたい、自社の状況や価値観に即した研修を受けたいという企業様はこちらの形式がおすすめです。

3. eラーニング・動画視聴型

録画された講義動画を、PCやスマホで視聴する形式です。

eラーニング型の研修は、時間や場所を選ばず、安価に基礎知識（マネジメントの型や法律知識など）をインプットできます。

ただ、一方的な視聴になりがちで「見ただけでやった気になる」という受け身の姿勢を生みやすいことがデメリットとして挙げられます。また実践力や対人スキルは身につきにくい側面があります。

マネジメントを日常的に学ぶ習慣を身に着けてほしいと考えている企業様にはおすすめの形式です。

4. ビジネスコーチング型（1on1）

プロのコーチと1対1で対話を行う形式です。

この形式では、個人の内面や特性に深くアプローチできるため、深い行動変容や自己認識の向上が期待できます。

個人に特化できる分、費用が高額になりやすく、全管理職に対して一律で導入するには予算のハードルが高いです。

対象範囲広めな管理職・マネジメント研修というより、特定の管理職・マネージャー(キーマン)に絞って育成をおこないたいと考えている企業様におすすめの形式です。

5. ブレンデッドラーニング型（ハイブリッド型）

上記の形式を組み合わせた、現在最も学習効果が高いとされる形式です。

例えば、「動画（eラーニング）で基礎知識を入れ」た後に、「集合研修（ライブ）で自社の課題について議論」し、「現場実践後に1on1（コーチング）で振り返る」といった流れです。

この形式のメリットは、インプットとアウトプットのバランスが良く、知識の定着と行動変容が最も起きやすいことです。

ただ設計が複雑になるため、提供できる研修会社やサービスを選ぶ必要があります。

私自身、このブレンデッドラーニング型の研修がもっともおすすめの形式です。インプットとアウトプットを相互におこなえるので知識の定着がもっとも期待でき、またインプットした一般論を自社の固有の状況と紐づけながら研修ができるので、個人的には一番費用対効果の高い形式だと思っています。

Q. 管理職研修の費用相場は、どのくらいですか？

A. 研修の形式や期間によって大きく異なりますが、一般的な相場は以下の通りです。

（KeySession編集部「【2025年】社員研修の費用相場はいくら？独自調査から予算目安を解説」）

オンライン動画型: 月額数千円〜数万円/ID
公開講座（1日）: 3万円〜10万円/回
講師派遣型（1日）: 30万円〜100万円/回

ただし、重要なのは価格そのものではなく、その投資に見合う「行動変容」というリターンが得られるかです。本記事で解説した「選び方の3つのポイント」、特に「行動変容を促し、測定する仕組みがあるか」という観点から、費用対効果を判断することが不可欠です。

また、管理職研修の具体的な費用相場に関しては、以下の記事にて詳しく解説しているので、より詳細に知りたい方はぜひご覧ください。

管理職研修の費用相場は？形式別の料金体系と費用対効果の高め方も解説

管理職研修の費用相場を料金体系別に徹底解説します。研修費用をコストではなく未来への投資と捉え、費用対効果を最大化するポイントを人事責任者・経営層向けに紹介します。

service.manadic.com

Q.「研修は意味がない」という声も聞きますが、本当に効果はあるのでしょうか？

A. 「やりっぱなし」の研修であれば、その声は正しいでしょう。

多くの研修が意味をなさないのは、選び方の基準が間違っているからです。

研修の効果は、

（ポイント1）：自社の課題と目的を明確にし
（ポイント2）：目的達成に繋がる実践的なプログラムを選び
（ポイント3）：研修後の行動変容までを設計・測定する

という3つのポイントを押さえて初めて、有効なものになります。

正しく選び、正しく運用すれば、管理職研修は事業成長の鍵となります。

Q. 研修に参加させるべきなのは、どのような管理職ですか？

A. 組織への影響度で戦略的に選抜すべきです。

具体的には、

①経営と現場をつなぎ、カルチャー浸透の「ハブ」となる管理職
②「組織の壁」に直面し、最も大きな成長痛に悩んでいる管理職

を優先します。

重要なのは、個人（点）のスキルアップではなく、管理職層（面）で捉え、組織が自走するための共通言語をインストールすることです。